Менеджер проходит обучение, сдаёт тест и выходит на линию. Через неделю все знания «выветриваются», и он продаёт так же, как до обучения. Без наставника теория не превращается в навык.
В этой статье рассмотрены 5 этапов внедрения наставничества в отделе продаж: от выбора менторов до оценки результатов. Интерактивные карточки с задачами на каждом этапе помогут организовать процесс с нуля.
Почему наставничество эффективнее тренингов
Тренинг даёт знания, а наставник превращает эти знания в навык. Это похоже на разницу между чтением книги о плавании и занятием в бассейне с инструктором.
- Персонализация. Наставник разбирает слабости именно этого менеджера на его собственных звонках, а не читает теорию, которая подходит всем и никому конкретно
- Контекст — обучение на реальных ситуациях этого менеджера, с этими клиентами
- Поддержка. Новичок не остаётся один: всегда есть кому задать вопрос прямо сейчас, пока клиент ещё на линии
- Ускорение. Менеджер с наставником обычно выходит на план заметно быстрее, хотя точный разрыв зависит от сложности продукта и опыта новичка
Подробнее о том, как выстраивать регулярную обратную связь с менеджером, можно прочитать в статье обратная связь менеджеру.
5 этапов внедрения наставничества
Каждый этап оформлен как интерактивная карточка с конкретными задачами и критериями готовности.
Выбор и подготовка наставников
1-2 неделиНе каждый хороший продавец становится хорошим наставником, поэтому нужны конкретные критерии отбора и подготовка.
Задачи:
- Определить критерии отбора наставников (качество звонков 40+/50, стаж 6+ мес., желание учить)
- Провести встречу с кандидатами, объяснить роль, ожидания, бонусы
- Обучить наставников: как давать обратную связь, как проводить разборы, что НЕ делать (см. как обучать технике продаж на примерах)
- Подготовить чек-лист наставника с ежедневными задачами, можно взять за основу готовый чек-лист адаптации
- Определить мотивацию: доплата, статус, карьерный рост
Формирование пар
1-3 дняОт правильно подобранной пары зависит бо́льшая часть успеха программы, поэтому нельзя назначать наставника случайно: важна совместимость по стилю и задачам.
Задачи:
- Оценить текущий уровень каждого подопечного (прослушать 5-10 звонков)
- Составить профиль: какие навыки нужно развивать
- Подобрать наставника с сильными сторонами в нужных областях
- Учесть психологическую совместимость (не ставить в пару конфликтных)
- Оптимальная нагрузка: 1 наставник = максимум 2 подопечных одновременно
Запуск программы
2-4 недели (активная фаза)В первые 2 недели интенсивность максимальная: наставник работает с подопечным ежедневно.
Ежедневная рутина наставника:
- Утро (15 мин): Мини-планёрка — план дня, фокус на одном навыке
- День: Прослушивание 3-5 звонков подопечного (в реальном времени или запись)
- Вечер (20 мин): Разбор дня — 2 плюса, 1 зона роста, задача на завтра
- Пятница (30 мин): Ролевая игра на слабый навык недели
- Пятница: Оценка по чек-листу звонка, фиксация прогресса
Снижение интенсивности
2-4 неделиПодопечный работает самостоятельно, наставник переходит в режим «контроль и поддержка».
Задачи:
- Встречи 2-3 раза в неделю (вместо ежедневных)
- Прослушивание 5-7 звонков в неделю (выборочно)
- Фокус на сложных ситуациях — разбор нестандартных кейсов
- Подопечный начинает сам анализировать свои звонки
- Совместная постановка целей на следующую неделю, можно опираться на шаблон плана развития
Оценка результатов и масштабирование
1 неделяПодводим итоги: сработало ли наставничество, и как масштабировать на весь отдел.
Задачи:
- Сравнить метрики «до» и «после»: качество звонков, конверсия, средний чек
- Получить обратную связь от подопечного: что помогло, что нет
- Получить обратную связь от наставника: сложности, предложения
- Зафиксировать лучшие практики программы (что повторить, что изменить)
- Принять решение: продлить испытательный, перевести на постоянную, или расстаться
- Если успешно — масштабировать: каждый новый сотрудник проходит программу
Системное и бесплатное развитие команды
В Академии Zvonalitik есть уроки по наставничеству, адаптации и развитию менеджеров. С практикой, тестами и готовыми шаблонами.
Перейти в АкадемиюКто может быть наставником: 5 критериев
Не каждый лучший продавец станет хорошим наставником. И не каждый «общительный» подходит. Вот критерии:
- Стабильные результаты. Качество звонков 40+/50 по чек-листу оценки звонка, выполнение плана 100%+ последние несколько месяцев подряд
- Терпение — готовность объяснять одно и то же 5 раз. Не раздражается на «глупые» вопросы
- Структурное мышление. Человек может разложить свой навык на шаги: «я делаю вот так, потому что...»
- Авторитет в команде. Коллеги его уважают. Если наставника не уважают, подопечный просто не будет слушать
- Желание — это принципиально. Назначенный «из-под палки» наставник вреднее, чем отсутствие наставника
Проверьте себя: угадаете хорошего наставника?
Три коротких профиля кандидатов. Определите, кто из них подойдёт на роль наставника, а кто нет, и почему.
Стоит ли сделать его наставником?
Стоит ли сделать её наставником?
Стоит ли оставить его наставником?
5 ошибок при внедрении наставничества
Речевая аналитика для наставников
У наставника нет физической возможности прослушать все звонки подопечного самостоятельно. AI-аналитика делает это за него и показывает главное.
- Автоматический отбор звонков для разбора. AI находит самые показательные, лучший и худший за день
- Объективные данные — наставник видит цифры, а не субъективные ощущения
- Динамика прогресса. График улучшений по неделям помогает мотивировать подопечного
- Конкретные рекомендации. Например, наставник получает готовую задачу вида «менеджер задаёт в среднем 1,5 вопроса, нужно минимум 4» и сразу понимает, над чем работать в следующем разборе
Дайте наставникам инструмент
Zvonalitik автоматически анализирует звонки и показывает наставнику точные зоны роста. Бесплатно.
Попробовать бесплатно
