Цель скрининга: не тратить время зря
Некогда проводить 20 полноценных часовых интервью. Задача скрининга (телефонного интервью) — за 10-15 минут понять, стоит ли вообще звать человека на собеседование.
Качественный скрининг отсеивает 70-80% кандидатов. В итоге на очное интервью приходят только те, кто реально имеет шансы на наём.
Голос и энергия: первый фильтр
Голос — это рабочий инструмент менеджера. Если кандидат по телефону звучит вяло, неуверенно, жует слова или говорит слишком тихо — он точно так же будет звучать для ваших клиентов.
На что смотрим:
- Грамотность речи — нет ли слов-паразитов и грубых ошибок.
- Скорость реакции — насколько быстро и четко отвечает на вопросы.
- Улыбка в голосе — чувствуется ли позитивный настрой.
Вот как звучит фильтр в деле — 20 секунд разговора, и всё уже понятно:
"Ну, наверное", "разное было", "короче" — три слова-паразита и ноль конкретики за 20 секунд. Такой кандидат точно так же промямлит презентацию вашему клиенту. Кладите трубку сразу, дальше можно не спрашивать.
Игорь, РОП из Ростова, три года звал на очное собеседование почти всех, кто откликнулся на вакансию. За квартал набегало 40 встреч и только 2 найма — 5% конверсии, а половина рабочего дня уходила на дорогу и разговоры ни о чём. Когда он ввёл обязательный 15-минутный телефонный отсев, на очную встречу стали доходить 8 кандидатов из 40 вместо всех сорока — и из этих восьми нанимали троих. Конверсия выросла до 37%, а на подбор вместо 20 часов в неделю уходило 6.
Скрипт 15-минутки: о чем спрашивать
Держите структуру короткого разговора:
- Краткое интро: "Мы компания X, занимаемся Y, ищем Хантера. Удобно говорить?"
- Чем занимались в последнее время? Проверка соответствия резюме.
- Результаты в цифрах: "Какой был план? Процент выполнения? Средний чек?"
- Зарплатные ожидания: "Какой фикс и какой совокупный доход ожидаете?" (Если его минимум выше вашего потолка — расстаемся сразу).
- Когда готовы выйти на тестовый день?
Чек-лист: не пропусти ни один пункт
Отмечай по ходу звонкаКрасные флаги на скрининге
Сразу "Нет", если: Кандидат токсично отзывается о прошлом руководстве, не может назвать ни одной цифры своего результата, опоздал на сам телефонный звонок или разговаривает вызывающе/грубо.
Разница между новичком и опытным РОПом на скрининге — в реакции на ответы кандидата:
| Ситуация | Новичок | Опытный РОП |
|---|---|---|
| Кандидат не помнит цифр результата | Подсказывает, помогает вспомнить | Записывает красный флаг и переходит к следующему вопросу |
| Кандидат грубит из-за неудобного момента | Извиняется и подстраивается под тон | Вежливо завершает звонок — это уже ответ |
| Зарплатные ожидания выше потолка | Пытается «продать» вакансию подешевле | Сразу прощается — торг на этом этапе бесполезен |
Практика: оцените звонок
Кейс: Первый контакт
Итоги: как поставить скрининг на поток
Главное о телефонном скрининге
- Скрининг длится 10-15 минут и решает одну задачу — отсеять кандидатов до очной встречи.
- Слова-паразиты и вялый голос по телефону — точная копия того, как кандидат будет звучать для клиента.
- Без конкретных цифр результата (план, процент выполнения, средний чек) разговор можно закрывать сразу.
- Зарплатную вилку обсуждай на скрининге, до всех этапов очных собеседований.
- Токсичность про прошлого руководителя и грубость на звонке — прогноз того, как кандидат будет вести себя с клиентами.
- Хороший скрининг отсеивает 70-80% кандидатов — ровно столько времени РОП экономит на очных встречах.
- Каждое «нет» на скрининге фиксируй сразу, не откладывай решение на «подумаю».
Как Zvonalitik помогает
Записывайте телефонные интервью (с согласия кандидата) и используйте Zvonalitik для анализа:
- Анализ речи — проверьте соотношение времени говорения (вы должны говорить 20%, кандидат — 80%).
- Сравнение кандидатов — послушайте 5 скринингов подряд вечером, чтобы освежить впечатления и выбрать лучших для очной встречи. Чем больше каналов вы используете для поиска, тем больше записей для сравнения.