Проблема: почему деньги не всегда мотивируют
"Я плачу им хороший процент, но они всё равно не хотят звонить больше". "У меня менеджеры сидят на окладе и им вообще ничего не надо". Знакомо?
Плохо настроенная система мотивации — это либо "дом престарелых", где все сидят на высоком окладе и не шевелятся, либо "голодные игры", где менеджеры дерутся за клиентов, но забывают про сервис и CRM.
Думать, что один только большой % с продаж решит все проблемы. Если менеджер не понимает, как именно он может повлиять на свой доход сегодня, он не будет работать эффективнее.
Типичные ошибки в системе оплаты:
- Слишком высокий оклад — менеджер "засыпает", ему хватает на жизнь и без бонусов.
- Отсутствие оклада — высокая тревожность, менеджеры быстро выгорают и уходят.
- Сложная формула — если менеджер не может за 30 секунд в уме посчитать, сколько он заработал с этого звонка, мотивация не работает.
- Отсутствие связи с качеством — менеджер продаёт много, но "криво", обещая клиентам то, чего нет.
Идеальная модель: Оклад + KPI + Бонус
Сбалансированная система мотивации в продажах состоит из трёх частей. Это классическая формула "30/20/50" или "40/20/40".
| Часть | Доля в доходе | За что платим | Цель |
|---|---|---|---|
| Твёрдый оклад | 30-40% | За соблюдение регламентов и выход на работу | Безопасность и гигиена |
| Мягкий оклад (KPI) | 10-20% | За выполнение опережающих показателей (звонки, встречи) | Контроль активности |
| Бонус (% с продаж) | 40-50% | За принесённые деньги (выручка или маржа) | Результат и рост |
Твёрдый оклад: гигиенический минимум
Оклад нужен не для того, чтобы менеджер работал, а для того, чтобы он не ушёл к конкурентам. Это цена его времени и лояльности.
Оклад должен покрывать базовые потребности (еда, жилье). Если оклада нет или он слишком мал, вы будете нанимать только "отчаянных" или новичков, которые разбегутся при первых трудностях.
Мягкий оклад (KPI): платим за процесс
Это самая важная часть для управления. Если платить только за результат, менеджер может "забить" на звонки, надеясь на одну крупную сделку в конце месяца.
KPI должны быть опережающими. То есть это действия, которые в итоге приведут к продаже.
Примеры правильных KPI для РОПа
Выберите подходящие для васБонусы и проценты: платим за результат
Здесь всё просто: чем больше принёс денег, тем больше получил. Но и тут есть нюансы:
- Линейный процент — фиксированный % с каждой продажи.
- Процент от маржи — лучше всего для B2B, чтобы менеджеры не давали лишних скидок.
- Бонус за перевыполнение — повышенный процент при достижении 110% плана.
Пороги и потолки
Порог (нижняя планка): Если план выполнен менее чем на 70%, бонусная часть может обнуляться или выплачиваться с понижающим коэффициентом. Это отсекает "лентяев".
Потолок: Мы не рекомендуем ставить потолок на доход менеджера. Если он заработал миллион компании, пусть заберёт свои 100 тысяч. Потолок демотивирует лучших игроков.
Практика: соберите свою систему
Кейс: Менеджер-окладник
Как Zvonalitik помогает
Zvonalitik превращает субъективный контроль в объективные цифры для вашей мотивации:
- Автоматический расчёт KPI по длительности и количеству звонков.
- Оценка качества (Score) как условие для выплаты бонуса.
- Dashboard для менеджера — он видит свой текущий прогресс в реальном времени.
Идеальная система: 40% оклад, 20% KPI, 40% бонус. Платите за процесс (звонки) и за результат (деньги). Не ставьте потолки, но ставьте пороги. Сделайте формулу прозрачной.